Mitarbeitergespräche führen in Hannover: klar, fair und mit Ergebnis

Lass die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter zuerst sprechen: Was lief gut, was war schwer, was willst du im nächsten Jahr lernen? Ergänze dann deine Sicht mit zwei, drei konkreten Beispielen. Vereinbart höchstens drei Ziele und einen Entwicklungsschritt. Und das Wichtigste: Nichts im Jahresgespräch darf zum ersten Mal ausgesprochen werden.

Bleib ruhig und benenne, was du siehst, ohne es zu bewerten: „Ich merke, dass dich das sehr beschäftigt.“ Biete eine kurze Pause an, ein Glas Wasser, ein paar Minuten. Rede die Emotion nicht weg und ändere deswegen nicht die Botschaft. Wenn ein Weiterreden nicht möglich ist, vereinbare einen neuen Termin in den nächsten Tagen.

Sprich über das, was du bei der Arbeit beobachtest, nicht über Vermutungen zum Privatleben. Frage offen, ob es etwas gibt, das die Person gerade belastet, und akzeptiere, wenn sie nichts erzählen will. Biete konkrete Entlastung an und weise auf Hilfsangebote hin, etwa Betriebsarzt oder Beratungsstellen. Führungskräfte sind keine Therapeuten und sollten es auch nicht versuchen.

Frage nicht nach Diagnosen, sondern nach der Arbeitssituation: Gibt es etwas im Job, das zu den Ausfällen beiträgt, und was würde helfen? Sprich die Auswirkungen auf das Team sachlich an. Bei mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb von zwölf Monaten ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten – stimme dich dazu mit der Personalabteilung ab.

Nimm die Forderung ernst und bedanke dich für die Offenheit. Sag klar, was möglich ist und was nicht, und erkläre den Rahmen ehrlich, statt dich hinter der Geschäftsführung zu verstecken. Biete an, was du beeinflussen kannst, etwa Weiterbildung, Aufgaben mit Gewicht oder einen Termin für eine erneute Prüfung. Versprich nichts, was du nicht halten kannst.

Halte Datum, Teilnehmende, besprochene Fakten, Vereinbarungen und nächste Termine fest, sachlich und ohne Bewertung der Person. Gib der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter die Möglichkeit, das Protokoll zu lesen. Bei Gesprächen mit möglichen arbeitsrechtlichen Folgen stimm Form und Inhalt vorher mit der Personalabteilung ab, ggf. auch mit dem Betriebsrat.

Im Kritikgespräch hast du als Führungskraft eine klare Erwartung, die nicht erfüllt wurde, und kommunizierst sie. Im Konfliktgespräch gibt es zwei berechtigte Sichtweisen, die geklärt werden müssen. Wer ein Konfliktgespräch wie ein Kritikgespräch führt, verliert Vertrauen. Wer Kritik als Konflikt behandelt, verwässert die eigene Erwartung.

In der Leadership Academy Hannover kostet das eintägige Seminar „Schwierige Mitarbeitergespräche“ 990 € je Person, mit 100 € Frühbucher-Vorteil bis acht Wochen vorher. Inhouse mit Follow-up beginnt bei 2.950 € je Gruppe bis vier Personen, Einzelcoaching bei 1.950 € für fünf Sitzungen. Alle Preise netto zuzüglich Mehrwertsteuer.

Das Seminar dauert einen Tag und findet in der Heldraumstation statt, mit sechs bis zehn Teilnehmenden. Nach einem kurzen Gesprächsleitfaden übt ihr reihum echte Fälle aus eurem Alltag, mit Feedback von Trainerin oder Trainer und Gruppe. Jede Person führt mehrere Gespräche selbst und nimmt einen Leitfaden für den Alltag mit.